Body of Knowledge - Human Resources / Human Capital
Saturday, June 2, 2018
Add Comment
Artikel ini saya dedikasikan bagi siapapun yang ingin mengetahui lebih jauh seputar bidang Human Resources / Human Capital, dan merupakan kompilasi atas pengalaman saya pribadi, diskusi bersama para praktisi HR yang jauh lebih kredibel & lebih berpengalaman dari saya, juga telaah dari berbagai referensi.
Artikel ini tidaklah sempurna, dan merupakan penyederhanaan dari berbagai modul pengajaran, workshop, dan sertifikasi di dunia HR yang jauh lebih kompleks & mendalam, serta berbagai diskusi di WhatsApp / Telegram Group yang berhubungan dengan dunia HR, korporasi, dan pengembangan karir.
Oleh sebab itu, selalu ada kemungkinan bagi artikel ini untuk mengalami diskusi, koreksi, revisi dan berbagai perubahan lainnya, di kemudian hari.
Namun sebagai awal, artikel ini saya yakini dapat membuka cakrawala pengetahuan baru akan pendahuluan menuju dunia HR yang selama ini menjadi pertanyaan banyak kawan sekalian, khususnya mereka yang tidak berlatarbelakang MSDM, Psikologi atau Hukum; yang berminat untuk memasuki dunia HR.
Sekali lagi saya tekankan, bahwa artikel ini adalah pengantar ringan atas pertanyaan "HR itu apa sih?"; yang sering terlontar dari kawan-kawan sekalian. Mohon maklum jika ada berbagai penjelasan yang belum termaktub dalam artikel ini.
Baiklah, kita mulai...
FUNDAMENTAL KARAKTER BIDANG HR
Memahami dunia HR, pertama-tama harus memahami fundamental karakternya terlebih dahulu, yaitu:
Mereka yang sudah cakap & banyak makan asam-garam di aspek operasional HR, umumnya dipandang kapabel untuk mengemban penugasan ke arah HR secara strategis.
Untuk dapat mengemban penugasan HR secara strategis, butuh pemahaman utuh tentang aspek operasional HR, ditambah dengan kemampuan berpikir secara garis besar (Big Picture), futuristik, strategis, abstraktif, dan sepenuhnya memahami seluruh fungsi mendasar semua departemen lain dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Tidak kalah pentingnya bagi mereka yang berminat memasuki fungsi strategis di dunia HR, adalah kemampuan untuk membaca, memahami dan "berenang-berselancar" di antara politik organisasi.
Sebagai catatan, fungsionalitas HR tidaklah selalu dapat dibagi-bagi secara dikotomis antara Administratif - Operasional, dengan Strategis. Sejumlah format bisnis menyinergikan dua karakter tersebut di setiap fungsi HR yang ada. Misalnya, pada fungsi Recruitment. Ada fungsi strategis, ada fungsi operasional. Demikian juga dengan fungsi-fungsi HR lainnya.
Biasanya ini terjadi di perusahaan Pertambangan, Minyak & Gas, dan sejumlah format bisnis lain yang memang membutuhkan konfigurasi berbeda per fungsi HR, dibandingkan dengan korporasi pada umumnya.
BODY OF KNOWLEDGE - HUMAN RESOURCES / HUMAN CAPITAL
Body of Knowledge bukan merujuk pada divisi atau departemen tertentu, melainkan merujuk pada aspek fungsionalitasnya.
Jadi, tidak terlalu penting bagian manakah yang ada di dalam, di luar, di atas atau di bawah bagian mana. Bukan itu yang saya maksudkan dalam pembahasan Body of Knowledge ini.
Setiap perusahaan atau organisasi memiliki kaidah tersendiri mengenai struktur Body of Knowledge ini, beserta fungsi-fungsinya. Oleh sebab itu, pembahasan mengenai hal itu sangatlah relatif & kontekstual. Yang saya bahas di sini, sekali lagi, adalah aspek fungsionalitasnya.
13 fungsi mendasar Human Resources / Human Capital:
1. Recruitment.
Bagian ini adalah yang paling umum dikenal masyarakat luas.
Bila kita berbicara tentang fungsi rekrutmen pada tingkatan terapan terbaik (Best Practice), maka seharusnya bagian rekrutmen dijalankan oleh mereka yang:
a. Kompeten dalam menjalankan psikotes, termasuk membaca & menginterpretasikan hasilnya. Untuk ini dibutuhkan latarbelakang akademik Psikologi dan jam terbang yang tinggi. Sangat disarankan adalah mereka yang setelah selesai S1 Psikologi, kemudian mengambil Psikologi Profesi (S2), baik Klinis maupun I/O; agar kredibel membaca & menginterpretasikan secara akurat seluruh perangkat psikotes yang ada di dunia Psikologi.
b. Kredibel dalam melakukan wawancara & pendalaman profil kandidat, dengan berbagai metode yang tersedia. Ada pertanyaan-pertanyaan wawancara di dunia Psikologi yang memang telah melalui serangkaian kajian & eksperimen intensif dalam waktu sangat lama. Oleh sebab itu sangatlah ngawur jika kemudian rekruter yang tidak paham Psikologi, lalu sok kreatif dalam mengajukan pertanyaan-pertanyaan wawancara, hanya berbekal informasi dari Internet.
Alih-alih menggali potensi & kompetensi kandidat, yang terjadi malah membuat kandidat-kandidat terbaik tidak terpilih, hanya karena rekruter ingin tampak pintar & keren dengan mengajukan sejumlah pertanyaan yang tidak kontekstual dan tidak ada landasan akademiknya.
Dalam banyak kejadian, saya melihat & telah membuktikan sendiri, bahwa melakukan wawancara pada kandidat secara rileks dan seperti ngobrol biasa saja, terbukti lebih efektif dalam menggali karakter dan potensi kandidat tersebut. Terpenting adalah pertanyaan-pertanyaannya bersifat umum, dan kalaupun spesifik, semestinya yang berhubungan dengan penugasannya kelak.
c. Cakap dalam melakukan berbagai metode & jenis komunikasi, termasuk dalam hal minimal Bahasa Inggris (jika memang diperlukan). Rekruter yang handal dapat memaksimalkan komunikasi verbal maupun tekstual di luar proses wawancara, untuk memetakan karakter & kompetensi kandidat.
Memang benar, bahwa mereka yang secara akademik non-Psikologi, bisa menjalankan fungsi rekrutmen, namun disarankan sebatas wawancara saja. Itupun harus tetap memperhatikan kaidah-kaidah wawancara pada tataran terapan terbaik (Best Practice), seperti pada penjelasan sebelumnya. Umumnya, jika perusahaan tidak mempekerjakan bagian rekrutmen dari latarbelakang Psikologi, untuk proses psikotes (dan terkadang proses wawancara juga), mereka serahkan pada konsultan eksternal.
Penafsiran hasil psikotes yang dilakukan oleh mereka tanpa latarbelakang akademik Psikologi & jam terbang yang memadai, sangat berpeluang menjadi bias & distorsi. Kandidat yang bergabung menjadi tidak Fit & Proper dengan kultur organisasi, dan berbagai kemungkinan buruk lainnya.
Bagi mereka yang non-Psikologi namun harus menjalankan fungsi rekrutmen secara mendalam, disarankan untuk mengambil sertifikasi CRSP (Certified Recruitment & Selection Professional) atau CRSO (Certified Recruitment & Selection Officer). Namun ini tetap berbeda tingkat kematangan akademiknya dengan mereka yang benar-benar secara akademik berkuliah Psikologi & Psikologi Profesi.
Mengapa saya berbicara cukup panjang-lebar & mendalam di bagian Recruitment? Tidak lain adalah karena ini merupakan pintu gerbang masuknya talenta-talenta terbaik ke tubuh perusahaan. Semua fungsi HR lainnya tidak akan berjalan dengan baik & benar, tanpa talenta terbaik yang Fit & Proper dengan struktur, penugasan dan kultur organisasi.
Recruitment itu ibarat mulut kita dan proses makan yang harus kita lakukan. Sesehat apapun tubuh dan semua fungsi organ kita, itu tidak akan berguna jika hobi kita adalah menyantap makanan yang tidak sehat, atau melakukan kebiasaan-kebiasaan kuliner yang merusak kesehatan organ tubuh.
2. Talent Management & Talent Pool.
Berfungsi untuk melakukan manajemen atas talenta dan proses kaderisasi, termasuk menyelenggarakan magang & Management Trainee. Talent Management sangat berhubungan dengan Recruitment dan juga OD.
3. Performance Management.
Biasanya menyelenggarakan fungsi Performance Appraisal, penyusunan KPI System, Job Evaluation (untuk data bagi OD & ComBen), Analisa Beban Kerja (ABK), dan Reward & Punishment. Fungsi ini sangat melekat pada fungsi Organizational Development (OD).
4. Learning & Development / Knowledge Management.
Berfungsi untuk memperkuat SDM dari sisi akademik & keahlian teknis, dalam kaitannya dengan penugasan & pengembangan karir karyawan tersebut. Di sejumlah perusahaan berskala besar, ada departemen tersendiri yang menangani fungsi ini.
5. People Development.
Bertanggungjawab dalam urusan pengembangan SDM (biasanya dominan dari sisi Soft Skill), penyusunan Training Need Analysis, penyusunan kalkulasi Return of Training Investment (RoTI), manajemen koneksi perusahaan dengan berbagai lembaga pelatihan, penyelenggaraan Outbond Training, dan penyelenggaraan Community Development, termasuk CSR (jika CSR ditangani oleh HR, bukan berdiri sendiri atau bukan dijalankan oleh departemen Public Relations).
Tidak kalah pentingnya dalam fungsi People Development adalah fungsi Mentoring & Coaching. Saat ini sudah mulai banyak perusahaan yang menyadari pentingnya kemampuan Mentoring & Coaching di jajaran manajerial & direksi.
6. Industrial Relations (IR), Employee Relations (ER), Government Relations (GR).
Dimensinya ke arah legal. Ada perusahaan yang menggabungkan fungsi legal ini dalam HR, dan ada yang terpisah, jika skala perusahaannya sudah besar.
Idealnya, dibutuhkan latarbelakang akademik dari Hukum / Legal bagi mereka yang berminat menjalankan fungsi IR, ER atau GR. Namun bagi yang non-Legal, dapat mengambil sertifikasi CIRP (Certified Industrial Relations Professional).
Demi meningkatkan kecakapan seorang perwira HR yang menjalankan fungsi-fungsi ini, sangat disarankan untuk menambah jam terbang di Pengadilan Hubungan Industrial, dan menambah jam terbang ketika berurusan dengan Serikat Pekerja.
7. Reward & Welfare.
Populer dengan istilah Compensation & Benefit / ComBen. Fungsi utama bagian ini adalah penyusunan Struktur & Skala Upah, perpajakan, benefit, dan asuransi karyawan. Perusahaan yang memiliki fungsi ini secara tersendiri dalam satu departemen, umumnya merupakan perusahaan berskala besar. Bagi jenis perusahaan UKM / Startup, fungsi ini sudah pasti diwajibkan sanggup dijalani oleh seorang HR Generalist.
8. HSE / K3 (Keselamatan & Kesehatan Kerja).
Tidak semua Perusahaan memiliki fungsi ini. Umumnya yang memiliki fungsi HSE / K3 adalah perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi, tambang / mineral, minyak & gas, dan sejumlah bidang bisnis lainnya yang sangat kritis terhadap Keselamatan & Kesehatan Kerja. Fungsi ini bisa berada di dalam HR, atau menjadi departemen tersendiri yang benar-benar terpisah dari HR.
9. HR Service, HR Data Analytics, dan HR Information System (HRIS).
Biasanya menangani metrik data SDM dalam berbagai aspek, perangkat lunak untuk memenej data SDM, dan hal-hal teknis-analitis-administratif lainnya.
Ada sejumlah perusahaan yang mewajibkan karyawan berlatarbelakang IT atau Informatika, untuk menjalankan fungsi HR Data Analytics.
Cakupan HR Service sebenarnya mencakup juga fungsi-fungsi HR secara umum yang seharusnya melekat pada diri seorang HR Generalist. Karena sifatnya sebagai HR Generalist, semua harus serba bisa, alias "seksi rempong"; maka istilah profesionalnya adalah HR Service.
10. General Affair (GA).
Sejumlah perusahaan menempatkan GA sebagai satu kesatuan bersama HR, dan ada yang memisahkan GA dari HR. Yang memisahkan umumnya perusahaan berskala besar, di mana cakupan GA sudah sangat luas, khususnya menyangkut Asset Management hingga ke aspek legalitasnya.
Untuk menjadi GA Officer di perusahaan berskala besar, umumnya dibutuhkan latarbelakang akademik dari Legal atau Engineer, karena selain berurusan dengan Asset Management, juga akan berurusan dengan pemeliharaan aset fisik perusahaan; misalnya: perawatan kendaraan, gedung, dan mesin.
11. Organizational Development / OD.
Secara garis besar fungsinya adalah melakukan perancangan struktur organisasi, merancang Job Level, Job Role, Job Description, merancang sistem promosi, mutasi, dan demosi.
Pada kenyataannya, sebagai sebuah fungsi yang bersifat sangat strategis, konseptual dan bahkan politis; cakupan otoritas fungsi OD bersifat paling luas, karena sangat berhubungan dengan semua fungsi HR yang sebelumnya telah dijelaskan di atas.
Fungsi-fungsi OD yang mendasar biasanya mencakup kajian & aplikasi standar Six Sigma, Balance Score Card (BSC), Continuous Improvement (CI), Kaizen, dan sejumlah kajian akademis-konseptual lainnya.
12. HR / HC Business Partner (HRBP / HCBP).
Merupakan fungsi HR yang juga bersifat strategis-konseptual, seperti halnya fungsi OD. Perwira HRBP harus memahami semua Core Function, Support Function, dan aspek-aspek operasional seluruh departemen lain dalam perusahaan tersebut.
Sinergi informasi dari semua data itu, dijabarkan dalam strategi bisnis jangka panjang secara Big Picture, kemudian diolah bersama oleh fungsi OD, untuk kemudian dijadikan sebagai panduan HR Operasional (poin 1-10) dan panduan departemen-departemen lain.
Umumnya perwira HRBP yang cakap, adalah mereka yang sejak dulunya telah matang di aspek operasional perusahaan tersebut, baik sebagai HR Operasional maupun sebagai perwira operasional di departemen lain, entah bagian Operational, Finance, Procurement, Sales, Marketing, Production, dan banyak bagian operasional lainnya.
Saya pribadi sering menyebut akhiran "BP" pada HRBP atau HCBP, sebagai Big Picture, bukan semata Business Partner; karena karakter fungsi HR ini yang mayoritas berada di tataran Big Picture dan strategis.
Dengan memahami fungsi-fungsi operasional, HRBP dapat secara akurat memetakan arah organisasi dari sisi dunia nyata operasional, untuk kemudian menjabarkan detail-detail kajiannya kepada semua bagian lain.
13. Change Management.
Fungsi ini merupakan fungsi yang juga bersifat strategis-konseptual, sama seperti halnya fungsi OD dan HRBP. Tidak semua perusahaan memiliki fungsi ini, karena memang tidak semua perusahaan membutuhkan keberadaan fungsi Change Management secara terdedikasi. Kalaupun tersedia, umumnya bersifat ad hoc atau sementara, tidak menjadi sebuah departemen khusus.
Umumnya, perusahaan yang memiliki fungsi Change Management secara terdedikasi, adalah perusahaan yang sedang dalam proses transformasi bisnis secara fundamental, sedang dalam proses menjadi perusahaan Tbk., baru mengalami restrukturisasi besar-besaran, baru menyelesaikan proses merger-akuisisi, atau yang sedang berbenah dari kehancuran organisasi sebelumnya.
TIDAK SEMUA FUNGSI TERSEDIA SECARA FORMAL
Dari pemaparan mengenai Body of Knowledge / fungsionalitas HR tersebut, apakah semua fungsi tersebut ada semuanya atau tidak, sangatlah tergantung dari fundamental karakter bisnis & operasional perusahaan tersebut, yang tentunya akan mempengaruhi karakter & arsitektur organisasi di dalamnya.
Sebagai contoh: tentu ada perbedaan karakter bisnis & organisasi antara Startup / UKM, korporat swasta, manufaktur, BUMN, atau jasa / service.
Untuk PT berskala kecil / Startup, seringkali tidak ada fungsi HR secara khusus. Kalaupun ada, bersifat HR Generalist, alias "palugada", semua fungsi HR dilahap oleh satu-dua orang saja.
Umumnya perusahaan berskala besar & ideal, atau BUMN berskala besar, biasanya memiliki semua fungsi HR tersebut.
Pengetahuan mengenai Body of Knowledge ini juga sangat penting bagi Founder atau Owner perusahaan, karena seringkali dalam prakteknya, karena keawaman Founder / Owner perusahaan akan Body of Knowledge dan fungsionalitas HR, maka terjadi disharmoni, disintegrasi dan demoralisasi di dalam organisasi perusahaannya yang dipimpinnya.
DARI TITIK MANAKAH KITA DAPAT MEMPELAJARI HR?
Bagi rekan-rekan yang latarbelakangnya bukan dari HR, bukan anak kuliah jurusan MSDM, Psikologi atau Hukum; umumnya mengalami sedikit kebingungan, harus dari manakah mempelajari dunia HR. Karena dunia HR memang luas & mendalam, jika memang mau benar-benar dilaksanakan pada tataran terapan terbaik di semua fungsinya.
Sebagai penyederhanaan, saya menyarankan agar kita semua melihat tiga hal ini terlebih dahulu, supaya bisa paham kira-kira dari mana titik optimalnya masuknya kita ke dunia HR:
1. Kebutuhan mendesak kantor yang mempekerjakan kita.
Contoh 1: Perusahaan baru saja melakukan pemberhentian terhadap banyak karyawan, dan membutuhkan rekrutmen banyak karyawan baru. Tentunya kita harus mempelajari & melakukan Recruitment terlebih dahulu.
Contoh 2: Perusahaan sedang bermasalah dengan Serikat Pekerja dan berbagai tuntutan legal dari karyawan. Maka pertama-tama kita harus kuasai dulu fungsi IR.
Contoh 3: Perusahaan sedang mengalami demoralisasi akibat Office Politics dan konflik antar-karyawan. Maka yang mendesak dibutuhkan biasanya fungsi OD & People Development.
2. Karakter bisnis, manajemen dan operasional kantor yang mempekerjakan kita.
Misalnya: bidang manufaktur biasanya membutuhkan HR dengan kecakapan IR yang kuat. Startup besar butuh kecakapan Recruitment & People Development yang kuat. BUMN butuh kecakapan OD yang kuat. Sangat relatif & kontekstual, dan harus dibicarakan dengan Direksi / Owner.
3. Passion atau minat kita.
Sebenarnya tidak ada kewajiban bagi seorang HR Officer untuk menguasai seluruh Body of Knowledge tersebut dengan sama hebatnya. Jika ternyata memang bisa menguasai semuanya, bagus... Namun jika "hanya" sanggup menguasai beberapa fungsi pun, sesungguhnya itu sudah lebih dari cukup.
Contohnya, passion seseorang adalah di Recruitment & People Development. Maka sudah sewajarnya jika dia banyak bergaul & berdiskusi dengan para praktisi HR di fungsi & spesialisasi tersebut, atau dengan mereka yang berlatarbelakang Psikologi.
Bukan berarti kita menutup diri dari pergaulan dengan kawan-kawan HR dari spesialisasi lainnya ya... namun untuk proses pembelajaran, memang sebaiknya dilakukan secara fokus dan sekuensial (berurutan).
APAKAH TERSEDIA MODUL PEMBELAJARAN TERPADU?
Jawabannya: Ada. Konsekuensinya, siapkan sejumlah dana yang (menurut kebanyakan orang) tidak sedikit, sudah masuk ke bilangan belasan juta Rupiah. Siapkan juga waktu luang beberapa hari untuk mengikuti proses pembelajaran formalnya.
Jika kita sedang bekerja, maka harus mempersiapkan cuti atau ijin khusus untuk mengikutinya.
Modul pembelajaran ini bermacam-macam, namun umumnya yang populer adalah yang sertifikasi CHRP, CPHRM, atau CHRM. Untuk yang anggarannya lebih mepet, tersedia sertifikasi CHRG. Gelar sertifikasi lain juga tersedia, namun saya tidak bermaksud membahas semuanya satu-persatu.
Dengan mengambil sertifikasi General HR tersebut, kita dapat mempelajari & menyimulasikan seluruh Body of Knowledge HR yang telah saya paparkan di atas, secara praktis dan satu titik waktu. Ini mempercepat proses pembelajaran yang kita butuhkan.
Namun jika dibutuhkan pemahaman & praktik lebih mendalam akan satu-persatu Body of Knowledge HR, tersedia juga modul pembelajarannya secara terpisah.
Misalnya, fungsi Recruitment populer dengan sertifikasi CRSP / CRSO. Fungsi People Development populer dengan sertifikasi NLP atau BBT. Fungsi IR populer dengan sertifikasi CIRP. Fungsi ComBen populer dengan sertifikasi CSSS. Fungsi OD populer dengan sertifikasi ODCP / ODCC.
APAKAH SETIAP ORANG DAPAT BERKARIR DI BIDANG HR?
Jawabannya: Bisa. Sangat bisa. Bahkan bagi mereka yang secara akademik bukan berlatarbelakang MSDM, Psikologi atau Hukum.
Caranya, telah saya paparkan di penjelasan di atas. Walaupun demikian, tetap ada satu-dua fungsi HR yang selayaknya dilakukan oleh mereka yang berlatarbelakang akademis terkait. Misalnya: Membaca & menginterpretasikan hasil psikotes, di tataran terapan terbaik (Best Practice), tetap harus dilakukan oleh Psikolog Profesi (S2), baik Spesialisasi Klinis maupun Spesialisasi I/O.
Beberapa perusahaan yang benar-benar membutuhkan HR Officer dengan latarbelakang Legal yang kuat, mensyaratkan latarbelakang akademik dari Hukum, plus kepemilikan Lisensi Profesi / Lisensi Beracara dari organisasi profesi advokat. Biasanya mereka mengharapkan juga jam terbang kandidat dalam berbagai kasus di Pengadilan Hubungan Industrial, bipartit / tripartit, dan sejumlah persyaratan legal lainnya.
Namun selebihnya, selama dalam lowongan tidak dicantumkan persyaratan tertentu yang sangat spesifik, berarti sebenarnya setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi HR Officer yang cakap.
Kuncinya adalah passion, kesungguhan dan determinasi untuk belajar Human Nature. Siapapun bisa sukses di dunia HR. Sudah banyak terlihat para praktisi HR yang sukses dan berhasil mencapai karir yang sangat baik, justru latarbelakang akademiknya tidak berhubungan dengan dunia HR.
Satu saja pertanyaannya: apakah kita menyukai manusia? Apakah kita menyukai untuk berurusan dengan manusia lainnya, betapapun di waktu-waktu yang paling tidak menyenangkan sekalipun?
Selain itu, hampir seluruh waktu penugasannya, HR harus "berdiri di dua perahu dengan seimbang". Di satu sisi harus membela perusahaan karena masih digaji sebagai karyawan, namun di sisi lainnya harus membela kepentingan karyawan karena panggilan tugasnya.
Dapat dikatakan, HR seringkali menjadi "bantalan tinju" atau "bemper" bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Posisinya seperti daging burger atau sandwich, di tengah-tengah roti. Banyak sekali area "abu-abu" yang harus ditangani seorang HR Officer dengan baik, termasuk diantaranya menyangkut moralitas, nurani dan panggilan tugas; yang seringkali berbenturan dengan Realitas Industrial.
Jika HR memiliki kecakapan untuk menyinergikan dua pihak dan dua macam kepentingan kepentingan tersebut secara harmonis dan sinergis, dan juga didukung oleh otoritas tertinggi dalam organisasi tersebut, sudah pasti perusahaan maju, karyawan puas, dan HR pun otomatis memiliki kredibilitas lebih besar untuk maju / naik ke tahapan-tahapan profesional selanjutnya.
Karena karakter penugasannya tersebut, jika kita tidak bener-benar suka berurusan dengan banyak manusia lainnya, maka akan berat sekali menjalankan fungsi HR. Akibatnya, akan semakin sulit untuk meletakkan definisi sukses yang hakiki dalam perjalanan karir kita sebagai HR Officer.
KESIMPULAN PENUTUP
Akhir kata, saya ucapkan terima kasih bagi para pembaca yang telah meluangkan waktunya untuk mendalami artikel saya di sini.
Terima kasih juga kepada kawan-kawan yang selama ini dan seterusnya, telah menghidupkan diskusi yang konstruktif seputar HR dan aplikasinya.
Saya terbuka bagi koreksi dan revisi pada artikel ini, karena saya belumlah sangat berpengalaman di dunia HR. Saya hanya sedang berusaha menjawab kawan-kawan sekalian yang punya passion besar untuk masuk ke dunia HR, namun masih bingung dengan Body of Knowledge HR, dan sering bertanya kepada saya via LinkedIn dan sarana lainnya.
Sangat saya sarankan, setelah mendalami artikel ini, kawan-kawan sekalian terus mencari referensi-referensi lainnya yang lebih kredibel dan dapat digunakan sebagai panduan mendetail sehubungan dengan penugasan dan arah karir kawan-kawan sekalian, di dunia HR.
Saya sangat menghargai kawan-kawan yang menyebarluaskan artikel ini dengan tetap menghargai saya sebagai pemilik Credit Title-nya. Saya menghabiskan cukup banyak waktu & energi untuk mengkompilasi semua materi dalam artikel ini, menjadi satu kesatuan sistematika yang mudah dibaca & dipahami oleh kalangan non-HR.
Sukses selalu dan salam damai sejahtera bagi kita semua...
Artikel ini tidaklah sempurna, dan merupakan penyederhanaan dari berbagai modul pengajaran, workshop, dan sertifikasi di dunia HR yang jauh lebih kompleks & mendalam, serta berbagai diskusi di WhatsApp / Telegram Group yang berhubungan dengan dunia HR, korporasi, dan pengembangan karir.
Oleh sebab itu, selalu ada kemungkinan bagi artikel ini untuk mengalami diskusi, koreksi, revisi dan berbagai perubahan lainnya, di kemudian hari.
 |
| Foto Ilustrasi: Istimewa |
Sekali lagi saya tekankan, bahwa artikel ini adalah pengantar ringan atas pertanyaan "HR itu apa sih?"; yang sering terlontar dari kawan-kawan sekalian. Mohon maklum jika ada berbagai penjelasan yang belum termaktub dalam artikel ini.
Baiklah, kita mulai...
FUNDAMENTAL KARAKTER BIDANG HR
Memahami dunia HR, pertama-tama harus memahami fundamental karakternya terlebih dahulu, yaitu:
- Administratif - Operasional
- Strategis (biasanya untuk fungsi OD, HRBP dan CM)
Mereka yang sudah cakap & banyak makan asam-garam di aspek operasional HR, umumnya dipandang kapabel untuk mengemban penugasan ke arah HR secara strategis.
Untuk dapat mengemban penugasan HR secara strategis, butuh pemahaman utuh tentang aspek operasional HR, ditambah dengan kemampuan berpikir secara garis besar (Big Picture), futuristik, strategis, abstraktif, dan sepenuhnya memahami seluruh fungsi mendasar semua departemen lain dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Tidak kalah pentingnya bagi mereka yang berminat memasuki fungsi strategis di dunia HR, adalah kemampuan untuk membaca, memahami dan "berenang-berselancar" di antara politik organisasi.
Sebagai catatan, fungsionalitas HR tidaklah selalu dapat dibagi-bagi secara dikotomis antara Administratif - Operasional, dengan Strategis. Sejumlah format bisnis menyinergikan dua karakter tersebut di setiap fungsi HR yang ada. Misalnya, pada fungsi Recruitment. Ada fungsi strategis, ada fungsi operasional. Demikian juga dengan fungsi-fungsi HR lainnya.
Biasanya ini terjadi di perusahaan Pertambangan, Minyak & Gas, dan sejumlah format bisnis lain yang memang membutuhkan konfigurasi berbeda per fungsi HR, dibandingkan dengan korporasi pada umumnya.
BODY OF KNOWLEDGE - HUMAN RESOURCES / HUMAN CAPITAL
Body of Knowledge bukan merujuk pada divisi atau departemen tertentu, melainkan merujuk pada aspek fungsionalitasnya.
Jadi, tidak terlalu penting bagian manakah yang ada di dalam, di luar, di atas atau di bawah bagian mana. Bukan itu yang saya maksudkan dalam pembahasan Body of Knowledge ini.
Setiap perusahaan atau organisasi memiliki kaidah tersendiri mengenai struktur Body of Knowledge ini, beserta fungsi-fungsinya. Oleh sebab itu, pembahasan mengenai hal itu sangatlah relatif & kontekstual. Yang saya bahas di sini, sekali lagi, adalah aspek fungsionalitasnya.
13 fungsi mendasar Human Resources / Human Capital:
1. Recruitment.
Bagian ini adalah yang paling umum dikenal masyarakat luas.
Bila kita berbicara tentang fungsi rekrutmen pada tingkatan terapan terbaik (Best Practice), maka seharusnya bagian rekrutmen dijalankan oleh mereka yang:
a. Kompeten dalam menjalankan psikotes, termasuk membaca & menginterpretasikan hasilnya. Untuk ini dibutuhkan latarbelakang akademik Psikologi dan jam terbang yang tinggi. Sangat disarankan adalah mereka yang setelah selesai S1 Psikologi, kemudian mengambil Psikologi Profesi (S2), baik Klinis maupun I/O; agar kredibel membaca & menginterpretasikan secara akurat seluruh perangkat psikotes yang ada di dunia Psikologi.
b. Kredibel dalam melakukan wawancara & pendalaman profil kandidat, dengan berbagai metode yang tersedia. Ada pertanyaan-pertanyaan wawancara di dunia Psikologi yang memang telah melalui serangkaian kajian & eksperimen intensif dalam waktu sangat lama. Oleh sebab itu sangatlah ngawur jika kemudian rekruter yang tidak paham Psikologi, lalu sok kreatif dalam mengajukan pertanyaan-pertanyaan wawancara, hanya berbekal informasi dari Internet.
Alih-alih menggali potensi & kompetensi kandidat, yang terjadi malah membuat kandidat-kandidat terbaik tidak terpilih, hanya karena rekruter ingin tampak pintar & keren dengan mengajukan sejumlah pertanyaan yang tidak kontekstual dan tidak ada landasan akademiknya.
Dalam banyak kejadian, saya melihat & telah membuktikan sendiri, bahwa melakukan wawancara pada kandidat secara rileks dan seperti ngobrol biasa saja, terbukti lebih efektif dalam menggali karakter dan potensi kandidat tersebut. Terpenting adalah pertanyaan-pertanyaannya bersifat umum, dan kalaupun spesifik, semestinya yang berhubungan dengan penugasannya kelak.
c. Cakap dalam melakukan berbagai metode & jenis komunikasi, termasuk dalam hal minimal Bahasa Inggris (jika memang diperlukan). Rekruter yang handal dapat memaksimalkan komunikasi verbal maupun tekstual di luar proses wawancara, untuk memetakan karakter & kompetensi kandidat.
Memang benar, bahwa mereka yang secara akademik non-Psikologi, bisa menjalankan fungsi rekrutmen, namun disarankan sebatas wawancara saja. Itupun harus tetap memperhatikan kaidah-kaidah wawancara pada tataran terapan terbaik (Best Practice), seperti pada penjelasan sebelumnya. Umumnya, jika perusahaan tidak mempekerjakan bagian rekrutmen dari latarbelakang Psikologi, untuk proses psikotes (dan terkadang proses wawancara juga), mereka serahkan pada konsultan eksternal.
Penafsiran hasil psikotes yang dilakukan oleh mereka tanpa latarbelakang akademik Psikologi & jam terbang yang memadai, sangat berpeluang menjadi bias & distorsi. Kandidat yang bergabung menjadi tidak Fit & Proper dengan kultur organisasi, dan berbagai kemungkinan buruk lainnya.
Bagi mereka yang non-Psikologi namun harus menjalankan fungsi rekrutmen secara mendalam, disarankan untuk mengambil sertifikasi CRSP (Certified Recruitment & Selection Professional) atau CRSO (Certified Recruitment & Selection Officer). Namun ini tetap berbeda tingkat kematangan akademiknya dengan mereka yang benar-benar secara akademik berkuliah Psikologi & Psikologi Profesi.
Mengapa saya berbicara cukup panjang-lebar & mendalam di bagian Recruitment? Tidak lain adalah karena ini merupakan pintu gerbang masuknya talenta-talenta terbaik ke tubuh perusahaan. Semua fungsi HR lainnya tidak akan berjalan dengan baik & benar, tanpa talenta terbaik yang Fit & Proper dengan struktur, penugasan dan kultur organisasi.
Recruitment itu ibarat mulut kita dan proses makan yang harus kita lakukan. Sesehat apapun tubuh dan semua fungsi organ kita, itu tidak akan berguna jika hobi kita adalah menyantap makanan yang tidak sehat, atau melakukan kebiasaan-kebiasaan kuliner yang merusak kesehatan organ tubuh.
2. Talent Management & Talent Pool.
Berfungsi untuk melakukan manajemen atas talenta dan proses kaderisasi, termasuk menyelenggarakan magang & Management Trainee. Talent Management sangat berhubungan dengan Recruitment dan juga OD.
3. Performance Management.
Biasanya menyelenggarakan fungsi Performance Appraisal, penyusunan KPI System, Job Evaluation (untuk data bagi OD & ComBen), Analisa Beban Kerja (ABK), dan Reward & Punishment. Fungsi ini sangat melekat pada fungsi Organizational Development (OD).
4. Learning & Development / Knowledge Management.
Berfungsi untuk memperkuat SDM dari sisi akademik & keahlian teknis, dalam kaitannya dengan penugasan & pengembangan karir karyawan tersebut. Di sejumlah perusahaan berskala besar, ada departemen tersendiri yang menangani fungsi ini.
5. People Development.
Bertanggungjawab dalam urusan pengembangan SDM (biasanya dominan dari sisi Soft Skill), penyusunan Training Need Analysis, penyusunan kalkulasi Return of Training Investment (RoTI), manajemen koneksi perusahaan dengan berbagai lembaga pelatihan, penyelenggaraan Outbond Training, dan penyelenggaraan Community Development, termasuk CSR (jika CSR ditangani oleh HR, bukan berdiri sendiri atau bukan dijalankan oleh departemen Public Relations).
Tidak kalah pentingnya dalam fungsi People Development adalah fungsi Mentoring & Coaching. Saat ini sudah mulai banyak perusahaan yang menyadari pentingnya kemampuan Mentoring & Coaching di jajaran manajerial & direksi.
6. Industrial Relations (IR), Employee Relations (ER), Government Relations (GR).
Dimensinya ke arah legal. Ada perusahaan yang menggabungkan fungsi legal ini dalam HR, dan ada yang terpisah, jika skala perusahaannya sudah besar.
Idealnya, dibutuhkan latarbelakang akademik dari Hukum / Legal bagi mereka yang berminat menjalankan fungsi IR, ER atau GR. Namun bagi yang non-Legal, dapat mengambil sertifikasi CIRP (Certified Industrial Relations Professional).
Demi meningkatkan kecakapan seorang perwira HR yang menjalankan fungsi-fungsi ini, sangat disarankan untuk menambah jam terbang di Pengadilan Hubungan Industrial, dan menambah jam terbang ketika berurusan dengan Serikat Pekerja.
7. Reward & Welfare.
Populer dengan istilah Compensation & Benefit / ComBen. Fungsi utama bagian ini adalah penyusunan Struktur & Skala Upah, perpajakan, benefit, dan asuransi karyawan. Perusahaan yang memiliki fungsi ini secara tersendiri dalam satu departemen, umumnya merupakan perusahaan berskala besar. Bagi jenis perusahaan UKM / Startup, fungsi ini sudah pasti diwajibkan sanggup dijalani oleh seorang HR Generalist.
8. HSE / K3 (Keselamatan & Kesehatan Kerja).
Tidak semua Perusahaan memiliki fungsi ini. Umumnya yang memiliki fungsi HSE / K3 adalah perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi, tambang / mineral, minyak & gas, dan sejumlah bidang bisnis lainnya yang sangat kritis terhadap Keselamatan & Kesehatan Kerja. Fungsi ini bisa berada di dalam HR, atau menjadi departemen tersendiri yang benar-benar terpisah dari HR.
9. HR Service, HR Data Analytics, dan HR Information System (HRIS).
Biasanya menangani metrik data SDM dalam berbagai aspek, perangkat lunak untuk memenej data SDM, dan hal-hal teknis-analitis-administratif lainnya.
Ada sejumlah perusahaan yang mewajibkan karyawan berlatarbelakang IT atau Informatika, untuk menjalankan fungsi HR Data Analytics.
Cakupan HR Service sebenarnya mencakup juga fungsi-fungsi HR secara umum yang seharusnya melekat pada diri seorang HR Generalist. Karena sifatnya sebagai HR Generalist, semua harus serba bisa, alias "seksi rempong"; maka istilah profesionalnya adalah HR Service.
10. General Affair (GA).
Sejumlah perusahaan menempatkan GA sebagai satu kesatuan bersama HR, dan ada yang memisahkan GA dari HR. Yang memisahkan umumnya perusahaan berskala besar, di mana cakupan GA sudah sangat luas, khususnya menyangkut Asset Management hingga ke aspek legalitasnya.
Untuk menjadi GA Officer di perusahaan berskala besar, umumnya dibutuhkan latarbelakang akademik dari Legal atau Engineer, karena selain berurusan dengan Asset Management, juga akan berurusan dengan pemeliharaan aset fisik perusahaan; misalnya: perawatan kendaraan, gedung, dan mesin.
11. Organizational Development / OD.
Secara garis besar fungsinya adalah melakukan perancangan struktur organisasi, merancang Job Level, Job Role, Job Description, merancang sistem promosi, mutasi, dan demosi.
Pada kenyataannya, sebagai sebuah fungsi yang bersifat sangat strategis, konseptual dan bahkan politis; cakupan otoritas fungsi OD bersifat paling luas, karena sangat berhubungan dengan semua fungsi HR yang sebelumnya telah dijelaskan di atas.
Fungsi-fungsi OD yang mendasar biasanya mencakup kajian & aplikasi standar Six Sigma, Balance Score Card (BSC), Continuous Improvement (CI), Kaizen, dan sejumlah kajian akademis-konseptual lainnya.
12. HR / HC Business Partner (HRBP / HCBP).
Merupakan fungsi HR yang juga bersifat strategis-konseptual, seperti halnya fungsi OD. Perwira HRBP harus memahami semua Core Function, Support Function, dan aspek-aspek operasional seluruh departemen lain dalam perusahaan tersebut.
Sinergi informasi dari semua data itu, dijabarkan dalam strategi bisnis jangka panjang secara Big Picture, kemudian diolah bersama oleh fungsi OD, untuk kemudian dijadikan sebagai panduan HR Operasional (poin 1-10) dan panduan departemen-departemen lain.
Umumnya perwira HRBP yang cakap, adalah mereka yang sejak dulunya telah matang di aspek operasional perusahaan tersebut, baik sebagai HR Operasional maupun sebagai perwira operasional di departemen lain, entah bagian Operational, Finance, Procurement, Sales, Marketing, Production, dan banyak bagian operasional lainnya.
Saya pribadi sering menyebut akhiran "BP" pada HRBP atau HCBP, sebagai Big Picture, bukan semata Business Partner; karena karakter fungsi HR ini yang mayoritas berada di tataran Big Picture dan strategis.
Dengan memahami fungsi-fungsi operasional, HRBP dapat secara akurat memetakan arah organisasi dari sisi dunia nyata operasional, untuk kemudian menjabarkan detail-detail kajiannya kepada semua bagian lain.
13. Change Management.
Fungsi ini merupakan fungsi yang juga bersifat strategis-konseptual, sama seperti halnya fungsi OD dan HRBP. Tidak semua perusahaan memiliki fungsi ini, karena memang tidak semua perusahaan membutuhkan keberadaan fungsi Change Management secara terdedikasi. Kalaupun tersedia, umumnya bersifat ad hoc atau sementara, tidak menjadi sebuah departemen khusus.
Umumnya, perusahaan yang memiliki fungsi Change Management secara terdedikasi, adalah perusahaan yang sedang dalam proses transformasi bisnis secara fundamental, sedang dalam proses menjadi perusahaan Tbk., baru mengalami restrukturisasi besar-besaran, baru menyelesaikan proses merger-akuisisi, atau yang sedang berbenah dari kehancuran organisasi sebelumnya.
TIDAK SEMUA FUNGSI TERSEDIA SECARA FORMAL
Dari pemaparan mengenai Body of Knowledge / fungsionalitas HR tersebut, apakah semua fungsi tersebut ada semuanya atau tidak, sangatlah tergantung dari fundamental karakter bisnis & operasional perusahaan tersebut, yang tentunya akan mempengaruhi karakter & arsitektur organisasi di dalamnya.
Sebagai contoh: tentu ada perbedaan karakter bisnis & organisasi antara Startup / UKM, korporat swasta, manufaktur, BUMN, atau jasa / service.
Untuk PT berskala kecil / Startup, seringkali tidak ada fungsi HR secara khusus. Kalaupun ada, bersifat HR Generalist, alias "palugada", semua fungsi HR dilahap oleh satu-dua orang saja.
Umumnya perusahaan berskala besar & ideal, atau BUMN berskala besar, biasanya memiliki semua fungsi HR tersebut.
Pengetahuan mengenai Body of Knowledge ini juga sangat penting bagi Founder atau Owner perusahaan, karena seringkali dalam prakteknya, karena keawaman Founder / Owner perusahaan akan Body of Knowledge dan fungsionalitas HR, maka terjadi disharmoni, disintegrasi dan demoralisasi di dalam organisasi perusahaannya yang dipimpinnya.
DARI TITIK MANAKAH KITA DAPAT MEMPELAJARI HR?
Bagi rekan-rekan yang latarbelakangnya bukan dari HR, bukan anak kuliah jurusan MSDM, Psikologi atau Hukum; umumnya mengalami sedikit kebingungan, harus dari manakah mempelajari dunia HR. Karena dunia HR memang luas & mendalam, jika memang mau benar-benar dilaksanakan pada tataran terapan terbaik di semua fungsinya.
Sebagai penyederhanaan, saya menyarankan agar kita semua melihat tiga hal ini terlebih dahulu, supaya bisa paham kira-kira dari mana titik optimalnya masuknya kita ke dunia HR:
1. Kebutuhan mendesak kantor yang mempekerjakan kita.
Contoh 1: Perusahaan baru saja melakukan pemberhentian terhadap banyak karyawan, dan membutuhkan rekrutmen banyak karyawan baru. Tentunya kita harus mempelajari & melakukan Recruitment terlebih dahulu.
Contoh 2: Perusahaan sedang bermasalah dengan Serikat Pekerja dan berbagai tuntutan legal dari karyawan. Maka pertama-tama kita harus kuasai dulu fungsi IR.
Contoh 3: Perusahaan sedang mengalami demoralisasi akibat Office Politics dan konflik antar-karyawan. Maka yang mendesak dibutuhkan biasanya fungsi OD & People Development.
2. Karakter bisnis, manajemen dan operasional kantor yang mempekerjakan kita.
Misalnya: bidang manufaktur biasanya membutuhkan HR dengan kecakapan IR yang kuat. Startup besar butuh kecakapan Recruitment & People Development yang kuat. BUMN butuh kecakapan OD yang kuat. Sangat relatif & kontekstual, dan harus dibicarakan dengan Direksi / Owner.
3. Passion atau minat kita.
Sebenarnya tidak ada kewajiban bagi seorang HR Officer untuk menguasai seluruh Body of Knowledge tersebut dengan sama hebatnya. Jika ternyata memang bisa menguasai semuanya, bagus... Namun jika "hanya" sanggup menguasai beberapa fungsi pun, sesungguhnya itu sudah lebih dari cukup.
Contohnya, passion seseorang adalah di Recruitment & People Development. Maka sudah sewajarnya jika dia banyak bergaul & berdiskusi dengan para praktisi HR di fungsi & spesialisasi tersebut, atau dengan mereka yang berlatarbelakang Psikologi.
Bukan berarti kita menutup diri dari pergaulan dengan kawan-kawan HR dari spesialisasi lainnya ya... namun untuk proses pembelajaran, memang sebaiknya dilakukan secara fokus dan sekuensial (berurutan).
APAKAH TERSEDIA MODUL PEMBELAJARAN TERPADU?
Jawabannya: Ada. Konsekuensinya, siapkan sejumlah dana yang (menurut kebanyakan orang) tidak sedikit, sudah masuk ke bilangan belasan juta Rupiah. Siapkan juga waktu luang beberapa hari untuk mengikuti proses pembelajaran formalnya.
Jika kita sedang bekerja, maka harus mempersiapkan cuti atau ijin khusus untuk mengikutinya.
Modul pembelajaran ini bermacam-macam, namun umumnya yang populer adalah yang sertifikasi CHRP, CPHRM, atau CHRM. Untuk yang anggarannya lebih mepet, tersedia sertifikasi CHRG. Gelar sertifikasi lain juga tersedia, namun saya tidak bermaksud membahas semuanya satu-persatu.
Dengan mengambil sertifikasi General HR tersebut, kita dapat mempelajari & menyimulasikan seluruh Body of Knowledge HR yang telah saya paparkan di atas, secara praktis dan satu titik waktu. Ini mempercepat proses pembelajaran yang kita butuhkan.
Namun jika dibutuhkan pemahaman & praktik lebih mendalam akan satu-persatu Body of Knowledge HR, tersedia juga modul pembelajarannya secara terpisah.
Misalnya, fungsi Recruitment populer dengan sertifikasi CRSP / CRSO. Fungsi People Development populer dengan sertifikasi NLP atau BBT. Fungsi IR populer dengan sertifikasi CIRP. Fungsi ComBen populer dengan sertifikasi CSSS. Fungsi OD populer dengan sertifikasi ODCP / ODCC.
APAKAH SETIAP ORANG DAPAT BERKARIR DI BIDANG HR?
Jawabannya: Bisa. Sangat bisa. Bahkan bagi mereka yang secara akademik bukan berlatarbelakang MSDM, Psikologi atau Hukum.
Caranya, telah saya paparkan di penjelasan di atas. Walaupun demikian, tetap ada satu-dua fungsi HR yang selayaknya dilakukan oleh mereka yang berlatarbelakang akademis terkait. Misalnya: Membaca & menginterpretasikan hasil psikotes, di tataran terapan terbaik (Best Practice), tetap harus dilakukan oleh Psikolog Profesi (S2), baik Spesialisasi Klinis maupun Spesialisasi I/O.
Beberapa perusahaan yang benar-benar membutuhkan HR Officer dengan latarbelakang Legal yang kuat, mensyaratkan latarbelakang akademik dari Hukum, plus kepemilikan Lisensi Profesi / Lisensi Beracara dari organisasi profesi advokat. Biasanya mereka mengharapkan juga jam terbang kandidat dalam berbagai kasus di Pengadilan Hubungan Industrial, bipartit / tripartit, dan sejumlah persyaratan legal lainnya.
Namun selebihnya, selama dalam lowongan tidak dicantumkan persyaratan tertentu yang sangat spesifik, berarti sebenarnya setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi HR Officer yang cakap.
Kuncinya adalah passion, kesungguhan dan determinasi untuk belajar Human Nature. Siapapun bisa sukses di dunia HR. Sudah banyak terlihat para praktisi HR yang sukses dan berhasil mencapai karir yang sangat baik, justru latarbelakang akademiknya tidak berhubungan dengan dunia HR.
Satu saja pertanyaannya: apakah kita menyukai manusia? Apakah kita menyukai untuk berurusan dengan manusia lainnya, betapapun di waktu-waktu yang paling tidak menyenangkan sekalipun?
Selain itu, hampir seluruh waktu penugasannya, HR harus "berdiri di dua perahu dengan seimbang". Di satu sisi harus membela perusahaan karena masih digaji sebagai karyawan, namun di sisi lainnya harus membela kepentingan karyawan karena panggilan tugasnya.
Dapat dikatakan, HR seringkali menjadi "bantalan tinju" atau "bemper" bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Posisinya seperti daging burger atau sandwich, di tengah-tengah roti. Banyak sekali area "abu-abu" yang harus ditangani seorang HR Officer dengan baik, termasuk diantaranya menyangkut moralitas, nurani dan panggilan tugas; yang seringkali berbenturan dengan Realitas Industrial.
Jika HR memiliki kecakapan untuk menyinergikan dua pihak dan dua macam kepentingan kepentingan tersebut secara harmonis dan sinergis, dan juga didukung oleh otoritas tertinggi dalam organisasi tersebut, sudah pasti perusahaan maju, karyawan puas, dan HR pun otomatis memiliki kredibilitas lebih besar untuk maju / naik ke tahapan-tahapan profesional selanjutnya.
Karena karakter penugasannya tersebut, jika kita tidak bener-benar suka berurusan dengan banyak manusia lainnya, maka akan berat sekali menjalankan fungsi HR. Akibatnya, akan semakin sulit untuk meletakkan definisi sukses yang hakiki dalam perjalanan karir kita sebagai HR Officer.
KESIMPULAN PENUTUP
Akhir kata, saya ucapkan terima kasih bagi para pembaca yang telah meluangkan waktunya untuk mendalami artikel saya di sini.
Terima kasih juga kepada kawan-kawan yang selama ini dan seterusnya, telah menghidupkan diskusi yang konstruktif seputar HR dan aplikasinya.
Saya terbuka bagi koreksi dan revisi pada artikel ini, karena saya belumlah sangat berpengalaman di dunia HR. Saya hanya sedang berusaha menjawab kawan-kawan sekalian yang punya passion besar untuk masuk ke dunia HR, namun masih bingung dengan Body of Knowledge HR, dan sering bertanya kepada saya via LinkedIn dan sarana lainnya.
Sangat saya sarankan, setelah mendalami artikel ini, kawan-kawan sekalian terus mencari referensi-referensi lainnya yang lebih kredibel dan dapat digunakan sebagai panduan mendetail sehubungan dengan penugasan dan arah karir kawan-kawan sekalian, di dunia HR.
Saya sangat menghargai kawan-kawan yang menyebarluaskan artikel ini dengan tetap menghargai saya sebagai pemilik Credit Title-nya. Saya menghabiskan cukup banyak waktu & energi untuk mengkompilasi semua materi dalam artikel ini, menjadi satu kesatuan sistematika yang mudah dibaca & dipahami oleh kalangan non-HR.
Sukses selalu dan salam damai sejahtera bagi kita semua...
0 Response to "Body of Knowledge - Human Resources / Human Capital"
Post a Comment